我剛工作的時候,有位關係還不錯的同事。

他比我早一年工作,能力相當不錯,工作也很努力,一般人搞不定的工作他一出馬,三下五除二就做完了。
我們當時都認為,像他這樣的人在公司應該很受重用吧。
可奇怪的是,等我都做項目經理了,他還是小兵一名。
當時一直很困惑,覺得可能是老闆不喜歡他,所以屈才了。直至後來,我帶了一位跟他很像的下屬後,才解了這個困惑。
這個下屬能力強,工作上也舍得投入,但就一個毛病:對目標討價還價。
每次我安排一個略有挑戰的目標給他,他總是會說,這個做不到吧。我要一再堅持,他才會勉強接受。
他的工作結果往往也非常不可控,給他定的目標有時能做到,有時做不到。
因此每次給他安排工作我都很糾結:安排簡單了吧,浪費了他的能力;安排關鍵的任務吧,心裡又沒把握他這次會不會完成。

這時我才真正體會到,老闆最喜歡的可能不是能力強、工作努力的人,而是不違約的人。
這個違約的“約”不是進公司時簽的勞工合同,而是『心理契約』。

01:什麼是心理契約?

1960年,美國組織行為學家Argyris首先在《理解組織行為》一書中用『心理契約』刻畫下屬與上級之間的隱含關係。
1980年,Schein把心理契約定義為:任何時刻都存在於個體與組織之間的一系列沒有明文規定的期望。
簡單來說,心理契約就是老闆與員工對相互責任的期望,這種期望是隱性的,所以不像合同那樣容易達成共識。
比如你天天熬夜加班,苦活累活搶著做。
你以為自己很努力,但老闆的心理契約中對你的期望是最終工作完成的結果。
你向老闆反映自己目前的工作太簡單,對能力提升沒有幫助,你以為自己很上進。
但老闆的心理契約中希望的是你能首先從公司成長的角度考慮問題。
老闆的心理契約一次次被違背,叫他如何愛上你?
那如何才能做到遵守老闆的心理契約,讓老闆喜歡上自己呢?

02:讓心理契約顯性化

心理契約是隱性的,為了能更好地遵守,首先要將其顯性化。
顯性化的方法就是在適當的時間找老闆聊一聊,談一下他對自己的期望。

在談期望之前,先要瞭解老闆的投入。
● 一方面,老闆對於一個員工的投資,不光是合同上看得見的薪水獎金。
還有員工在工作過程中公司的費用和公司的機會成本,後者的成本要比前者多得多。
● 另一方面,無論大家承不承認,員工都有可能在某個時間離開公司,也就是說老闆對於員工投入再多,結果員工一離職一切就要重新開始。
老闆想栽培員工,又擔心辛苦栽培之後自己還沒有收穫成果,就給別人做了嫁衣。
所以老闆也很糾結。
對於新員工,一般前期都是試探性投入,確認了忠誠度,才敢大幅投入,談期望的時候自然也會有所保留。
那如何才能比較快地打破這種疑慮,開誠布公地暢談老闆的心理契約呢?
人說要表忠心,比如表態跟隨老闆一輩子。
大家如果都不熟,換作你是老闆,你相信嗎?
更好的做法是將老闆的期望與自己的能力提升關聯起來,比如老闆提出期望後,主動向老闆徵詢需要提升哪些能力,可以將工作做得更好。
這樣老闆既可以看到你對工作負責的態度,也可以看到你認可工作對自己的提升,互惠互利的關係才是最穩定的,老闆也就更願意坦誠相見。

03:對心理契約定期更新

心理契約不光是隱性的,還是動態的。
第一次和老闆討論了心理契約之後,還要定期就心理契約的完成情況進行溝通。
看看是否有雙方理解不一致的地方,這樣就不會重現自己努力拚命,老闆卻不認可的悲劇。
當第一次討論的心理契約已經基本完成的時候,就可以進入下一份心理契約的討論。
第一次的時候,老闆對你不瞭解,所以對你的期望不是為你量身定製的,更多的是一種對新員工的通用期望。
這種通用期望完成之後,老闆對你加深了瞭解,期望也會更加具有針對性。
期望達成的越多,老闆對你的投入也會越多。如果連通用的期望都沒有達成,老闆自然不敢貿然投入。

比如你向老闆反映自己目前的工作太簡單,對能力提升沒有幫助。
但事實是你連這麼簡單的工作都沒有做好,已經違約在先,老闆就很難給你新的心理契約。

04:心理契約破裂要及時彌補

是契約就有破裂的可能,心理契約破裂的情況有三種:
1、理解歧義
心理契約具有主觀性,身經百戰的老闆與初入職場的新人對其中的內容存在認知差異。
為了避免由於理解歧義而導致的契約破裂,我們在前面的步驟中強調了要讓心理契約顯性化、定期對心理契約進行更新。
2、無力兌現
彼得原理認為:在一個組織的等級階梯中,每一個員工都趨向於上升到他所不能勝任的地位。
對應到心理契約中,之前契約中的內容順利完成,老闆自然會在下一個契約中提高對你的期望,直至新的期望你無力兌現。
當你無力兌現的時候,該怎麼辦?
有的人喜歡作解釋,將無力兌現的原因都歸結於外部客觀環境,但老闆不喜歡這樣的解釋,因為對結果沒有幫助。
還有的人比較老實,既然老闆不喜歡聽解釋,就默默地拋出問題。
遇到問題的時候,老闆不喜歡做問答題,而喜歡做選擇題,比較好的做法是拋出問題的同時給出自己的幾個解決方案。
這些解決方案涉及到的人不一定只是你自己,可以是一切可以有利於問題解決的力量,至於是否動用,老闆會作出相應決策。
也許正因為這個方案,本來你只是單兵作戰,現在就要帶領團隊了。

3、有意違約
聯想公司在大裁員的時候,盛傳了一篇文章《公司不是家》,柳傳志對文章作出的回應中有這樣一段:
我在想,一個企業應該遵循的最根本原則就是發展。
只有發展才能做到為股東、為員工、為社會幾個方面負責;
而從發展的角度出發,企業就必須上進,內部就必須引進競爭機制。
員工在聯想既要有感到溫馨的一面,更會有奮勇爭先而感到壓力的另一面,因此不能把企業當成一個真正意義上的家是必然的。
在家裡,子女可以有各種缺點,犯各種錯誤,父母最終都是寬容的。企業則不可能是這樣的。
公司不是家,那老闆與員工間是什麼關係?只是僱傭與被僱傭的市場關係嗎?
實際上,老闆與員工的關係更多的是一個聯盟,一個團隊。就像在球隊中,老闆幫助球員成長,球員也反過來讓球隊變得更強大。
當某一天,你由於個人原因要離開老闆,也就是“有意違約”的時候,並不是就要“一刀兩斷”了,這種聯盟關係還一直存在,以前的老闆可以變成現在的朋友。
離職前,找到合適的交接人,交接好手中的工作,善始善終。
離職後,之前工作中有需要幫忙的,及時伸出援助之手,與以前的戰友互幫互助。
這樣的員工,還是老闆喜歡的員工。
也許某一天幫助你的就是你以前的老闆。

05:寫在後面

職場上,老闆最喜歡從來不是能力強、工作努力的人,而是嚴格遵守心理契約、不違約的人。
想要遵守和老闆的心理契約,就需要我們在下面三個方面努力:
1、讓心理契約顯性化;
2、對心理契約定期更新 ;
3、 心理契約破裂要及時彌補 。
這樣,就不僅能在合作時加速成長、升職加薪。甚至你離職後,老闆都是你的朋友,成為你人生的助力。


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作者: 香港資訊網